Billede
Ledende sygeplejerske Christina Skov er en kontant type, men hun er imødekommende og fair, siger en medarbejder på afdelingen, hvor sygefraværet er faldet fra 18 til 4 dage pr. medarbejder.

Smidige vagtplaner sendte sygefraværet til bunds

Sygefraværet er meget forskelligt fra sygehus til sygehus. Tydelig ledelse, fleksible vagtplaner, belønning til de raske og et kortspil kan være med til at få fraværet ned, viser et nordjysk eksempel.

arbejdsmiljø

Af Emma Oxenbøll | [email protected]

Ti fraværsdage om året pr. fuldtidsansat. Sådan var sygefraværet på landets sygehuse i 2017, men det dækker over store forskelle.

Det viser en ny analyse fra Økonomi- og Indenrigsministeriets Benchmarkingenhed.

Ifølge analysen ligger Sydvestjysk Sygehus og Regionshospital Nordjylland lavest med samlet set 8,3 og 8,9 fraværsdagsværk pr. fuldtidsansat i 2017.

Med analysen følger et inspirationskatalog, som blandt andet foreslår, at ledelsen starter med at italesætte fraværet på deres afdelinger.

Fra 18 til 4 dage 
På Regionshospitalet Nordjylland havde ledelsen for eksempel fire afsnit, der havde mere end 15 sygefraværsdage. På det hjertemedicinske afsnit 202, hvor Christina Skov er afsnitsledende sygeplejerske, lå fraværet i snit på 18 dage pr. fuldtidsansat i 2013, da hun kom til afdelingen. Nu ligger det i gennemsnit på fire dage pr. medarbejder.

Men hun har taget fat et andet sted end ministeriets forslag:

- Jeg er egentlig begyndt at tale økonomi med medarbejderne og med at give dem en forståelse for, hvordan en afdeling hænger sammen. Når man er syg, bruger vi penge på det, som vi kunne bruge på andet, siger hun.

Afdelingen består af et sengeafsnit og et ambulatorium med tilsammen 60 medarbejdere, så Christina Skov lagde en plan for det store afsnit om, at alle sygeplejerskerne skulle kunne varetage flere funktioner i stedet for kun at være tilknyttet en af delene. Det er ifølge hende det vigtigste skridt, hun tog i forhold til at nedbringe sygefraværet.

- Der har været en tendens i sundhedsvæsenet til, at ambulant-sygeplejersker arbejder fra mandag til fredag og har fri i weekender og på helligdage, mens sygeplejersker i sengeafsnittet arbejder ferier og helligdage. Derfor kunne jeg se, at der var mulighed for at fordele vagterne og ulemperne ud på en mere rimelig måde, siger hun.

Hun valgte derfor, at sygeplejerskerne skulle have flere funktioner, så de kunne varetage opgaver på både sengeafsnittet og i ambulatoriet. Det gjorde det lettere for hende at mingelere rundt i vagtplanen ved sygdom og nemmere for sygeplejersker med børn at få fri ved barns sygdom ved at bytte vagt. Det betød også, at sygeplejerskerne på sengeafsnittet, som typisk har de ‘tungere’ opgaver, blev aflastet.

   Jeg kan dyrke dem, der ikke har så meget fravær, eller som intet har. Så de medarbejdere får lov til at vælge en form for belønning.

Samtidig handler det langt hen ad vejen også om, hvordan medarbejderne udfylder rammerne, og Christina Skov forklarer, at personalet på hendes afdeling i høj grad tager ansvar for at gøre netop det. Samtidig forbeholder hun sig retten til at fratage sine medarbejdere bestemte funktioner, hvis hun kan se, at de i en periode i deres liv er belastede og ikke kan varetage opgaver, hvor det er afgørende, at de er til stede.

- Hvis man i en periode har et stort behov for at kunne få fri på grund af et sygt barn, kan jeg godt gå ind og fjerne en funktion fra dem. Også hvis jeg kan se, at deres sygefravær stiger, og hvis jeg synes, der er for meget om ørerne på dem lige nu. Det er ikke altid lige populært, men det er for at passe på dem og sikre afdelingens drift, siger hun.

Hun har - modsat hvordan man normalt ville gribe det an - rettet sin opmærksomhed på de medarbejdere, der har lavest fravær i stedet for dem, der har højest. Det nyeste tiltag på afdelingen er, at medarbejdere med lavest fravær får en gulerod i form af tilbud om ekstra efteruddannelse. Den ordning er startet i år.

- Jeg kan dyrke dem, der ikke har så meget fravær, eller som intet har. Så de medarbejdere får lov til at vælge en form for belønning, som skal have relevans for afdelingen, så de kan vælge et eller andet, de rent fagligt vil fordybe sig i og gøre sig gode til, forklarer Christina Skov.

‘Der er meget ejerskab’
Medarbejderne på afsnit 202 føler først og fremmest, at de har stor mulighed for indflydelse på deres egen vagtplan, selvom det i sidste ende er Christina Skov, der tager beslutningerne.

To sygeplejersker og en social- og sundhedsassistent fremhæver også de udvidede funktioner som en del af det gode arbejdsmiljø, der er opbygget på afdelingen, og sygeplejerske Kia Hyllested nævner, at ‘der er meget ejerskab over det, man gør her’.

- Vi har en vagtplan, der tager hensyn til vores ønsker, og som er lagt sådan, at vi for eksempel ikke får alt for mange arbejdsdage eller vagttyper i træk. I og med at vi er en sengeafdeling og et ambulatorium, veksler vi. Patientkontakten i ambulatoriet er kortere, og der er flere af dem. Alt benarbejdet foregår på sengeafdelingen med udskrivelser, så det er jo en helt anden opgave og mere fysisk arbejde med mere komplekse problemstillinger, siger sygeplejerske Jane Baggesen.

   Hvis man i en periode ikke lige synes, man magter det hele, så kan man blive skånet lidt. På den måde er det meget fair. 

En gang årligt får medarbejderne tilsendt en statistik over deres eget sygefravær, som de selv skal godkende.

- Og så noget helt lavpraktisk med sygemeldinger: Har man ligget med omgangssyge, jamen så kommer man altså ikke tilbage, før de der 48 timer er gået, siger sygeplejerske Trine Sørensen. Er man syg, bliver der lagt en plan for, hvornår man så forventer at ringe og raskmelde sig.

De beskriver Christina Skov som en leder, der er meget tilgængelig og gør meget ud af at gøre medarbejderne opmærksom på, at hun er der - også selvom hun ikke er på vagt, lyder det fra Kia Hyllested.

- Hun er en kontant type, det skal man ikke tage fejl af. Men hun er meget imødekommende. Døren står altid åben ind til hendes kontor, og man kan altid gå ind og snakke med hende. Hvis man i en periode ikke lige synes, man magter det hele, så kan man blive skånet lidt. På den måde er det meget fair. Men hun kræver, at vi er fagligt dygtige. Hun både giver og tager, siger Jane Baggesen.

- Der var et tidspunkt, hvor Christina ikke var her, da hun var på orlov. Og der steg sygefraværet faktisk, konstaterer Trine Sørensen.

Snak og forebyg
Ligesom årsagerne til sygefravær kommer i mange former og farver, bliver mulighederne for at melde sig syg, holde barns første sygedag, tage en selvbetalt fridag eller bytte en vagt med en kollega ofte brugt forskelligt. Det har flere afsnitsledere erfaret på de hospitaler, der klarer sig bedst inden for flere personalegrupper ifølge ministeriets analyse.

Derfor har man også på Regionshospital Nordjylland generelt indført en række tiltag i et samlet idékatalog. Her finder man blandt andet et dialogbaseret spil om fravær, der fungerer som en slags forventningsafstemning: Hvem har hvilke holdninger til sygefravær, og hvilke muligheder kan man benytte sig af?

- Det har fået snakken i gang om, hvilken kultur der er på arbejdspladsen, og startet dialogen om at være fraværende. Det er et værktøj, som for eksempel bruges på personalemøder, hvor man som medarbejdere drøfter holdninger til fravær og nærvær og lytter til, hvad andre mener om forskellige udsagn. Det viser, hvor forskelligt man kan tænke, siger sikkerhedsleder på Regionshospital Nordjylland, Marianne Astorp.

Sygefraværsspillet spilles ud fra en række kort, der beskriver konkrete situationer som ‘du skal være på vagt med en kollega, du ikke kan arbejde sammen med,’ ‘du føler dig ikke på toppen og frygter, at en influenza er på vej,’ ‘din ældre mor er faldet og skal køres til lægen,’ ‘dit treårige barn har feber’ eller ‘du har dunkende hovedpine efter fire nætter uden søvn’.

Medarbejderne skal trække et kort. Den, der trækker kortet, placerer det på det sted på spillepladen, vedkommende selv synes, det skal placeres, og argumenterer for hvorfor. Derefter drøfter hele gruppen det og når til enighed. På den måde skaber man en fælles forståelse for fravær, forklarer Marianne Astorp.

Spillet hives frem efter behov og kan suppleres af en HR-konsulent på personalemødet, så medarbejderne også får klarlagt, hvad der egentlig står i sygefraværspolitikken.

- Det har været tilfældet med for eksempel barns første sygedag, fordi der var skabt en kultur om, at det har man da bare. Politikken hedder egentlig, at man har mulighed for at holde helt eller delvist fri, hvis det er foreneligt med forholde på arbejdspladsen, siger hun.

Sygehusenes sygefravær i 2017

  • Sygefraværet på de somatiske sygehuse var 10,0 fraværsdagsværk pr. fuldtidsansat.
  • Sygefraværet blandt sygeplejersker var 11,2 dage, mens det for social- og sundhedspersonalet og læger var henholdsvis 14,9 og 5,9 dage.
  • Samlet er sygefraværet faldet med 0,9 pct. fra 2015 til 2017. Det dækker over en stigning på 0,6 pct. og 3,0 pct. for henholdsvis sygeplejersker og læger og et fald blandt social- og sundhedspersonalet med 2,3 pct.
  • Sygefraværet varierede mellem 8,3 og 11,7. En stor del af sygehusene ligger tæt på landsgennemsnittet.
  • Der er væsentlig forskel på sygefraværet, selv når der tages højde for forskelle i rammevilkår som de ansattes køn, alder og socioøkonomiske baggrund.
    Kilde: Økonomi- og Indenrigsministeriets Benchmarkingenhed baseret på sygefraværsdata fra KRL.

HR & uddannelse

Organisation & ledelse

Tilmeld dig nyhedsbrevet