Hvorfor 'hvorfor' virker mod stress

Jeg kender det personligt fra nogle af mine gode veninder, der arbejder som sygeplejersker. Deres HVORFOR til at gå sygeplejevejen var klar: De ville yde omsorg og nærvær i forhold til andre mennesker.
 I praksis indgår de imidlertid i dag i organisationer, hvor dette hvorfor er trådt i baggrunden til fordel for processer, IT-systemer og faglighed forstået som faglighed, når vi taler om at skifte en forbinding på et sår.
Ikke faglighed som tid og nærvær.
Det er dette gab imellem HVAD og HVORFOR, som gør, at begge mine veninder har været syge med stress. De bliver simpelthen syge, fordi de ikke får rammerne til at udleve deres HVORFOR i praksis.

 Netop derfor er det at have et klart HVORFOR og ikke mindst udleve dette HVORFOR i praksis helt afgørende for fremtidens organisationer. Ellers dræber vi arbejdsglæden, øger stress og ødelægger til sidst det omsorgssamfund, som tidligere generationer har bygget op.

Organisationer, der inspirerer, organisationer der vækker tillid og loyalitet på langt sigt, er de organisationer, der får os til at føle, at vi udretter noget, der er større end blot at levere et produkt eller service. Den følelse af en alliance med noget større er grunden til, at vi bliver ved med at gå med vores hjemmeholds klubtrøje, selv om holdet ikke er nået frem til slutspillet i snart 10 år og heller ikke har udsigt til det.
Hvad enten vi kan lide at indrømme det eller ej, er vi ikke totalt rationelle væsener. Hvis vi var det, ville ingen nogensinde forelske sig, og ingen ville nogen sinde starte en virksomhed. Over for en så overvældende sandsynlighed for fiasko ville ingen rationel person nogen sinde løbe nogen af disse risici. Men det gør vi. Hver dag. Fordi det, vi føler for noget eller nogen, er stærkere end det, vi tænker om det eller dem.

Fatal mangel på et HVORFOR
På samme måde kan enhver organisations udvikling eller resultater måles med to akser. Den første er tid, og den anden er eksempelvis indtægter, performance eller borgertilfredshed.
Når en organisation grundlægges, er hvad den gør uløseligt forbundet med, hvorfor den gør det. Også selv om organisationen ikke kan udtrykke sit HVORFOR i ord. Efterhånden som organisationen vokser, vokser også dens HVAD og dens HVORFOR hånd i hånd. Men efterhånden som organisationen skalerer op over tid og ansætter flere mennesker, bliver spaltning en reel trussel.

Det gælder for en skole. Det gælder for en daginstitution. Det gælder for en kommune. Det gælder for en IT-afdeling. Og det gælder for en virksomhed.
I begyndelsen, når en organisation er lille, er det grundlæggerne, der foretager de første ansættelser og direkte deler deres vision med teamet. Alle arbejder ofte i det samme kontor. Hvis ikke, er de typisk i daglig kontakt. De ansatte inspireres af grundlæggernes vision, og de er glade for at komme på arbejde. De giver organisationen alt, hvad de har, selvom lønnen er beskeden og arbejdstiden lang. Under disse omstændigheder forbliver HVORFOR i live og sundt.

Distance stresser
Efterhånden som organisationen bliver større, begynder tingene at ændre sig. Den oprindelige grundlægger ansætter nogen til at ansætte og styre medarbejderne. Med tiden bliver der indført en ledelsesstruktur til at administrere væksten. Den person, der blev ansat til at ansætte folk, ansætter nu en anden til at hjælpe med denne opgave. Efter et stykke tid kommer de mennesker, der bliver ansat, længere og længere væk fra grundlæggeren og grunden til, at organisationen gør, hvad den gør. De nye ansatte begynder instinktivt at fokusere på det HVAD, der er lettere at måle, og snart bliver HVORFOR uklart. Det tidspunkt, hvor dette sker – når HVORFOR bliver uklart, og fokus skifter til HVAD – er spaltningen.

Selvom vi måske ikke er i stand til at artikulere forandringen, kan vi alle erkende, hvornår vores organisation oplever spaltningen. Symptomerne inkluderer forøget stress, reduceret passion og lavere produktivitet, engagement og innovation. Folk begynder at sige ting som: ”Det plejede at føles som en familie her. Nu føles det bare som et job”. 

Penge betyder mindre
'Lige et øjeblik,' siger du måske, hvis jeg spørger til meningen med jeres team og organisation.
'Arbejder de fleste mennesker ikke for at tjene penge? Det er vel det indlysende ’hvorfor’?'
Men for det første er penge et resultat. Selv om de er en del af billedet, er det ikke penge, der inspirerer nogen af os til at stå ud af sengen om morgenen. Og til kynikerne derude, som tror, at de eller andre virkelig står ud af sengen om morgenen på grund af pengene, stiller jeg dette spørgsmål: Hvad er grunden til at ønske disse penge. Er det for at opnå frihed? For at rejse? For at give dine børn en livsstil, du ikke selv havde? Er det for at score point og vise, at du har gjort mere end andre?
Pointen er, at det ikke er penge, der driver mennesker. HVORFOR giver os en meget dybere forståelse af, hvad der motiverer og inspirerer os. Det er formålet, sagen eller overbevisningen, der driver enhver organisation og ethvert menneskes individuelle karriere. Hvorfor eksisterer jeres organisation? Hvorfor stod du ud af sengen i morges? Og hvorfor kan andre ikke bare være ligeglade med det?

Dette indlæg er inspireret af lederguiden 'Find dit hvorfor', som udkommer juni 2018. Læs et uddrag af bogen HER