ligestilling

Af Marianne Egelund Siig
 | Direktør, Mannaz A/S
På Island tager mændene knap 30 procent af barselsorloven, hvor danske mænd tager ni. Og islandske virksomheder får bøder for at behandle mænd og kvinder ulige. Hvis Danmark havde samme grad af ligestilling som Island, ville det forøge BNP med 167 milliarder kroner, skriver Mannaz-direktør Marianne Egelund Siig blandt andet i dette indlæg.
På Island tager mændene knap 30 procent af barselsorloven, hvor danske mænd tager ni. Og islandske virksomheder får bøder for at behandle mænd og kvinder ulige. Hvis Danmark havde samme grad af ligestilling som Island, ville det forøge BNP med 167 milliarder kroner, skriver Mannaz-direktør Marianne Egelund Siig blandt andet i dette indlæg.
Christian Lindgren, Ritzau Scanpix (arkivfoto)

Ulighed er dyrt for den offentlige sektor

Kønsbalance betaler sig, så kommunerne bør af flere grunde gå forrest i kampen for ligestilling, skriver direktør i denne kronik.

ligestilling

Selv om det offentlige har en pipeline af kvindelige medarbejdere, som det private mange steder må kigge langt efter, halter det med ligestillingen. Som artiklerne i augustnummeret af kommunen.dk og redaktør Morten Guldbergs leder konkluderer, er køns-ubalancerne indenfor det offentlige lige så iøjnefaldende og lige så uhensigtsmæssige som indenfor det private. Danmark ligger som nummer 102 i World Economic Forum’s årlige opgørelse over kvinder på ledende niveauer i samfundet som helhed. Kun 14 af landets 98 borgmestre er kvinder. I syv af 98 kommuner findes der ingen kvinder i økonomiudvalget, og i 29 af landets 98 økonomiudvalg sidder kun én kvinde. 

Den form for ubalance koster dyrt, viser undersøgelser.

 En tommelfingerregel i inklusions-arbejde er ”Tal altid mere med end om dem der er i centrum af en udfordring”.

Kønsbalance og mangfoldighed i organisationer, er en god business case. Det er gennem det seneste årti blevet overbevisende dokumenteret igen og igen. Eksempelvis påviste ISS i 2016, at mangfoldighed i ledelse målt på køn, aldersspredning, anciennitet, og etnicitet i gennemsnit giver 12,6 procentpoint mere på bundlinjen. ”The Peterson Institute for International Economics” dokumenterede i en undersøgelse af 22.000 virksomheder, at topledelser med minimum 30 procent kvinder genererer et seks procent bedre resultat. I en undersøgelse af 800 virksomheder påviste ”The Catalyst” i 2013, at LGBT++ inkluderende kultur og politikker øger såvel værdi, produktivitet og bundlinje væsentligt. Og i 2015 kom McKinseys omfattende globale analyse ”The Power of Parity”, der dokumenterer de enorme samfundsmæssige gevinster ved øget ligestilling i verden. 

For 167 milliarder ulighed

I Danmark ville ligestilling på højde med Islands, som er “best-in-class” i vores region, betyde en årlig forøgelse af BNP med 167 milliarder danske kroner, kan man konkludere af  McKinseys beregninger.

Ifølge World Economic Forums’s seneste Global Gender Gap rapport har Island i 11 år i træk ligget komfortabelt som det mest køns-ligestillede land i verden. Den slags resultater kræver politisk vilje, lovgivning og målrettet investering. Islands seneste ligelønslov fra januar 2018 forpligter virksomheder og institutioner med 25 ansatte eller derover til at have en ligelønscertificering, som skal fornyes hvert år. Islandske virksomheder kan få bøder, hvis de ikke betaler samme løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi uanset køn. Og islandsk lov foreskriver, at ingen børsnoterede selskabsbestyrelser, regeringsråd eller -komitéer må være mere ulige kønsfordelt end 60<>40. 

  Det er heller ikke nok at melde sig til og sætte sig et mål om at gennemføre et Marathon. Der skal trænes hårdt og længe. 

Herhjemme er kommunerne forpligtet til mindst hvert tredje år at gøre rede for ligestillingsindsatserne.

Et kig ind i disse redegørelser viser, at ud af 98 kommuner har 28 hverken politikker, måltal eller målsætninger for ligestilling. Og ud af 98 kommuner rapporterer kun fire, at de har måltal på området. 

Med den viden vi har om de positive effekter af kønsbalancerede og mangfoldige organisationer, kan man kun håbe, at rapporteringerne ikke afspejler indsatsen. Alternativt  må vi konstatere, at udfordringerne ikke bliver taget alvorligt. 

Større trivsel og mindre sygefravær

Årsager til, at mangfoldighed og inklusion i den grad betaler sig, er der flere af. Private virksomheder vil typisk fremhæve, at alsidighed, åbenhed og nuanceret indsigt fører til bedre beslutninger samt øget kreativitet, innovation og produktivitet. Et andet plus i kommunal sammenhæng er den dokumenterede markante forbedring af trivslen og det heraf følgende lavere sygefravær, som kønsbalance, mangfoldighed og inklusion er med til at skabe på en arbejdsplads. Ifølge DA bruger offentlige og private arbejdspladser sammenlagt over 30 milliarder kroner om året på sygefravær. Dertil kommer kommunale udgifter til sygedagpenge for langtidssyge på cirka 14 milliarder kroner årligt, samt udgifter til sundheds- og behandlingssystemet, løn til vikarer, indsatser for at få sygemeldte tilbage i job, konsekvenser af det reducerede arbejdsudbud med videre. 

Ligestilling, mangfoldighed og inklusion vil selvsagt ikke udrydde alt sygefravær, men det vil gøre en væsentlig positiv forskel på en betydelig udgiftspost. En Deloitte-rapport fra 2013 peger på, at for hver 10 procent flere medarbejdere, der føler sig inkluderede, nedbringes det gennemsnitlige sygefravær per medarbejder med næsten en hel arbejdsdag (6,5 timer) om året. I det kommunale ligger sygefraværsprocenten på 12-13 dage per medarbejder per år, og Cepos har beregnet konsekvenserne, hvis kommunerne når op på niveau med de fem bedste kommuner i forhold til sygefravær. Forbedringen ville alene på SOSU-området, løbe op i besparelser på 320 millioner, hvilket ville give råd til 800 flere SOSU-hjælpere, som igen kan være med til at øge trivslen og kvaliteten i ældreplejen landet over. 

Et langt sejt træk

For at lykkes med ligestillings-udfordringer er det vigtigt, at vi arbejder både strukturelt og kulturelt. Det er ikke nok med sporadiske ad hoc initiativer eller gode intentioner. Der er brug for strategisk handling fra de, som har mandatet til at skabe forandring. Det er klart, at man som minimum skal sætte nogle måltal for indsatserne. Men måltal, ved vi, gør ikke det hele. Det er heller ikke nok at melde sig til og sætte sig et mål om at gennemføre et Marathon. Der skal trænes hårdt og længe. 

  Vi skal lære at lytte til en mangfoldighed af synspunkter og være langt mere bevidste omkring egne fordomme/forudindtagethed.

Vi skal give hele organisationen og alle processer et ”ligestillings og mangfoldigheds servicetjek”. Vi skal være opmærksomme; brande os kønsbalanceret og med høj grad af diversitet; bruge inkluderende ordvalg i jobannoncer, have mangfoldigt sammensatte ansættelsesudvalg, stræbe efter kønsbalance og diversitet i alle teams og følge op på inklusionspolitikken i medarbejdertilfredshedsundersøgelser.

Kommuner bør gå forrest

Vi skal lære at lytte til en mangfoldighed af synspunkter og være langt mere bevidste omkring egne fordomme/forudindtagethed. Vi skal blive bedre til at skabe mere inkluderende arbejdsmiljøer, hvor man sikrer, at alle bliver hørt, og hvor man er opmærksom på, hvilke ”stemmer der mangler omkring bordet”. 

En tommelfingerregel i inklusions-arbejde er ”Tal altid mere med end om dem der er i centrum af en udfordring”.

Det “usynlige glasloft”, som især er kendt for at hindre kvinders adgang til ledende niveauer, er reelt en labyrint af forhindringer, der uvægerligt vil føre til en skæv kønsbalance. Resultatet er tydeligst øverst i hierarkiet, men genereres længere nede.

Udfordringerne med mangel på ligestilling, mangfoldighed og inklusion synes endnu vigtigere for kommunerne, fordi de er forpligtet på flere forskellige brugergrupper med endnu større kompleksitet og diversitet. 

Kommunerne har mulighed for at gå foran i arbejdet og bidrage med løsninger for hele arbejdsmarkedet; bidrage til vores fælles fremskridt, på tværs af- og til gavn for hele samfundet. 

Marianne Egelund Siig har gennem årtier arbejdet professionelt med ligestilling som HR-leder i Nordea, medlem af en række advisory boards, oplægsholder på konferencer og deltager i paneldebatter, tænketanke og akademiske seminarer.

Kronik

Synspunkt

Tilmeld dig nyhedsbrevet