Det psykiske arbejdsmiljø for offentligt ansatte er kommet i fokus de senere år. Vi har grund til at tro, at det kun bliver værre med tiden. For stress følger – i det store statistiske billede – udviklingen i erhvervsstrukturen. Der er en vis mængde stress i opgaver indenfor pasning og pleje. Belastningen består i, at man føler ansvar for andre menneskers velbefindende og dermed også for deres personlige problemer. Og der er mere stress endnu blandt vidensarbejdere, hvor opgaverne er selvstændige, hvor opgaven er ubegrænset og det i princippet aldrig kan blive godt nok. Statistisk set er store grupper af velfærdsstatens kernemedarbejdere indenfor omsorg, terapi, undervisning og forskning hyppigt stressramte. Såkaldt dårligt arbejdsmiljø udløser sygemeldinger, personaleflugt og forringet service.

Initiativer på området (eksempelvis årlige arbejdspladsvurderinger, tilfredshedsundersøgelser og temadage om stress) er kommet i gang, men følges ikke altid systematisk op. En offentlig arbejdsplads kan holde strategimøde om benchmarking og resultatmåling om formiddagen og samme eftermiddag temamøde om stress, uden at nogen spørger om sammenhængen mellem de to. Personalepolitik er fra Venus, og performance management fra Mars.

Begrebet ”psykisk arbejdsmiljø” bygger videre på antagelser fra forskningen i fysisk arbejdsmiljø, hvor belastningsfaktorerne var fysiske og objektivt målelige. Men indenfor psykisk arbejdsmiljø er medarbejdere og ledere hinandens arbejdsmiljø. Problemerne er relationelle eller systemiske snarere end fysiske, så meget afhænger af, hvordan medarbejderne oplever arbejdsmiljøet.

Det gør det svært at få hold på, hvad det psykiske arbejdsmiljø er, og dermed også på, hvad man skal gøre ved det ledelsesmæssigt.

Netop udgivne forskningsresultater viser, hvor komplekse problemstillinger angående det psykiske arbejdsmiljø er, men peger heldigvis også på nogle ledelsesmæssige handlemuligheder.

I projektet ’Resultatmålinger og psykisk arbejdsmiljø’ er kortlagt stress blandt tre grupper af offentligt ansatte: jobkonsulenter, gymnasielærere samt sproglærere, der varetager undervisning i dansk for indvandrere.

Det mest slående resultat er, at for to grupper, nemlig de to lærergrupper, kommer medarbejderens egne krav til sig selv som den mest belastende faktor på arbejdspladsen overhovedet. Det er medarbejdernes egen vurdering af situationen, som den foretages i et spørgeskema. De andre belastningsfaktorer kan ellers være ubehagelige nok såsom højt arbejdstempo, manglende anerkendelse og konflikter med kolleger og ledere.

Men det er altså medarbejderens egne krav, der ses som mest belastende – paradoksalt nok vurderet af medarbejderne selv.

Individualisering er ikke løsningen

Det bliver hurtigt den enkeltes ansvar så at finde svar på arbejdsmiljøets udfordringer. Med vore dages forslag om kalenderstyring, mental afslapning samt mindfulness individualiseres og privatiseres stressproblemet. Det er derfor også en fristende ledelsesmæssig løsning blot at skubbe ansvaret for det psykiske arbejdsmiljø tilbage på den enkelte medarbejder og sige, at så må hver enkelt jo selv finde ud af at justere forventningerne.

En sådan respons overser imidlertid det sociologiske grundlag for, at den enkeltes krav til sig selv er blevet en central størrelse i de senere års moderne arbejdsfunktioner. Personlige egenskaber som kreativitet, engagement og følelsesmæssigt overskud er afgørende for gode løsninger, når man skal være innovativ og løse komplekse problemer, eller når man skal håndtere andre menneskers alvorlige problemer – kort sagt, når man ”bruger sig selv” i arbejdet.

Den enkeltes fornemmelse af selv at være ansvarlig for sin skæbne i arbejdslivet har en basis i reelle forandringer på arbejdsmarkedet. Er man for eksempel lærer, kan man ikke længere læne sig opad traditionel autoritet i lærerrollen. Der er overalt øgede forventninger til omstillingsparathed.  Mange jobs er præget af en projektmentalitet, hvor man nu og her skal sætte alle kræfter ind blot for at opdage, at et andet projekt følger kort derefter. Ideer om selvledelse understreger det individuelle ansvar for at få det hele til at hænge sammen.

System i oplevelsen af egne krav

Ud fra tanken om, at den enkeltes forventninger til sig selv trods alt næppe kommer ud af ingenting, er det derfor undersøgt, om medarbejdernes oplevelse af deres egne krav som belastende samvarierer med andre forhold på arbejdspladsen.

En faktor, der slår igennem i alle grupper, er oplevelsen af, at forholdet til borgere/brugere/elever er belastende. En oplagt tolkning er, at vanskeligheder ved at håndtere disse grupper internaliseres hos den enkelte medarbejder som krav til sig selv.

En anden faktor, der slår igennem i alle grupper, er oplevelsen af, at resultatmålinger er belastende. Det har den oplagte tolkning, at resultatmålinger, som opleves som belastende, øger den enkelte medarbejders klemme på sig selv.

[wpv-post-body view_template="citat-kronik"]

Blandt de fænomener, som samvarierer med medarbejdernes egne krav til sig selv indenfor enkelte grupper, men ikke i alle, er endvidere, at arbejdet kræver komplicerede beslutninger eller fuld koncentration.

Ligeledes har medarbejdere med stærkt professionelt engagement (målt som villigheden til at arbejde for god kvalitet ud over, hvad man bliver betalt for) også en tilbøjelighed til at opleve egne krav som belastende. Sidst, men ikke mindst, accelererer det også følelsen af egne krav som belastende, hvis man oplever forholdet til sine kolleger som konkurrencepræget.

Med andre ord er medarbejderes krav til sig selv langtfra rent individuelle. De hænger sammen med  forhold vedrørende borgere/brugere og klienter, med presset fra resultatmålinger, med opgavens karakter og med kollegial konkurrence. Der er system i, hvem der føler sig belastet af egne krav.

Derfor skal man ikke tage det bogstaveligt, at mange medarbejdere føler, at deres egne krav er den mest belastende faktor på arbejdspladsen. Men man skal tage det alvorligt. Et godt sted at tage fat er den enkelte arbejdsplads, hvor man kan afklare krav og forventninger bedre gennem dialog mellem ledelse og medarbejdere.

De psykiske og affektive spændinger hos medarbejderne, som er påvist i undersøgelsen, afspejler større demokratiske spændinger i velfærdsstatens politik.  Det kan være, at de mest belastede medarbejdere er dem, der tager deres arbejde mest alvorligt. Ledelsesmæssigt ville det være synd ikke at respondere positivt og konstruktivt på det.

Det er nok lettere sagt end gjort, men vejen frem må være en fælles forståelse mellem ledere og medarbejdere af, hvad realistiske krav og forventninger kan bestå i på den konkrete arbejdsplads.

Læs mere om den omtalte undersøgelses metode og resultater i “Dahler-Larsen, P. og Signe Pihl-Thingvad (2014): Resultatmålinger og Stress. Syddansk Universitetsforlag”.