Vi ved, at kun en tredjedel af borgere i Danmark er i arbejde, når de når pensionsalderen. At mere end 50.000 hvert år sygemeldes med stress. Og vi ved, at udfordringerne med både pasning af syge børn og at kunne tage sig af gamle forældre   kan være et pres for mange lønmodtagere.

Derfor er det egentlig ikke mærkeligt, at rigtigt mange ønsker sig mere fleksibilitet i arbejdslivet – og i hverdagen.  I Djøf ser vi fleksibilitet som et åbenlyst svar på nogle af de udfordringer, mennesker møder i forskellige livsfaser. Og vi ser fleksibilitet som en af nøglerne til, at dygtige medarbejdere trives og udvikle sig i et langt arbejdsliv.

Det bekræfter Djøfs seneste arbejdslivsundersøgelse også tydeligt. Vi kan se, at medlemmer, der oplever en høj grad af fleksibilitet, er markant mindre stressede end dem, der ikke gør. Kun syv procent i gruppen med høj fleksibilitet beskriver sig som stressede i høj eller meget høj grad. I gruppen med lav fleksibilitet er tallet 28 procent. Fleksibilitet går hånd i hånd med bedre balance mellem arbejde og privatliv.

Og den balance er afgørende, hvis vi skal fastholde engagement, kvalitet og arbejdsglæde i den offentlige sektor.

Handler om at kunne prioritere

Men er ønsket om fleksibilitet i virkeligheden ikke bare en undskyldning for at ville arbejde mindre? Dét spørgsmål får jeg jævnligt – især fra arbejdsgivere.  Men svaret er nej: For mig handler fleksibilitet om at have reel indflydelse på, hvordan man bruger sin tid, hvor man arbejder, og hvordan man prioriterer og tilrettelægger sine opgaver.

Fleksibilitet er for eksempel, at man som forælder kan gå tidligt om eftermiddagen for at hente sit barn i vuggestuen for så at stemple ind igen om aftenen, hvis det er det, der skal til for at få hverdagen til at hænge sammen. Det er at kunne tage til lægen med et familiemedlem og indhente arbejdet på et senere tidspunkt. Eller at have mulighed for nogle lidt kortere arbejdsdage efter en periode med meget overarbejde. Det er også at kunne arbejde hjemme. Eller i toget. Det kan være mange ting – helt afhængigt af livssituation og temperament.

Vigtigt konkurrenceparameter

Vi kan se, at når ledere udviser tillid og fleksibilitet, der får medarbejdernes hverdag og hele livet til at hænge sammen, har det stor betydning for, medarbejdernes arbejdsglæde og loyalitet. Fleksibilitet er ikke ensbetydende med et lavere arbejdsudbud. Tværtimod kan det bidrage til om det modsatte: Tænk, hvis øget fleksibilitet betyder, at småbørnsforældre ikke føler sig nødsaget til at gå ned i tid. Eller hvis muligheden for selv at tilrettelægge sin arbejdsdag, uge eller måned reelt fører til et øget arbejdsudbud, fordi færre bliver stressede, og flere får lyst og motivation til at blive længere på arbejdsmarkedet.

Vi ved, at fleksibilitet er et vigtigt parameter for vores medlemmer og dermed også et centralt konkurrenceparameter i en tid, hvor stat, kommuner og regioner kæmper med at tiltrække og fastholde dygtige generalister og specialister.

I optakten til OK26 stiller vi i Djøf krav om fleksibilitet. Det handler om familievenlige vilkår, fleksible arbejdstider, rimelig håndtering af merarbejde og tydelige lokale aftaler. Vi peger på en ramme, hvor man både kan få reel indflydelse og en klar retning, så fleksibilitet bliver et fælles gode for opgaveløsningen, ikke et individuelt privilegium.

Vi har en fælles interesse i, at den offentlige sektor er et sted, hvor mennesker kan lykkes, både fagligt og menneskeligt. Og hvor de har lyst til at blive.