Udgangspunktet kunne næsten ikke være værre: Et kriseramt plejecenter med dårligt arbejdsklima, stor omsætning i medarbejderskaren, seks ledere på lige så mange år,  bekymrede pårørende og under kronisk opsyn af Arbejdstilsynet. 

Har du lyst til at være vores nye leder her, lød spørgsmålet til Linette Christensen fra hendes nærmeste chef i Billund Kommune for to et halvt år siden. 

Ikke specielt, var første reaktion hos sygeplejersken. Hun var just returneret fra anden barsel indenfor få år, og uden ledererfaring eller uddannelse krævede det grundig overvejelse at takke ja til håndværkertilbuddet i en i forvejen belastet og udskældt del af velfærds-systemet. 

-Jeg havde to små drenge og en mand, som også arbejdede meget, så det var ikke helt ligetil. Men dels kendte jeg stedet og problemerne, dels fik jeg frie hænder til at gøre, hvad jeg ville med fuld opbakning oppefra, fortæller Linette Christensen.

Efter en weekends betænkningstid sagde Linette Christensen ja. Det er både hun og Billund Kommune rigtig glade for i dag, hvor plejecentret i Sdr. Omme geografisk befinder sig på samme matrikel, men på alle andre plan har rykket sig voldsomt. 

Hvor langt og hvorhen vender vi tilbage til, først handler det om udgangspunktet og de værktøjer, Linette Christensen  tog i brug i en omfattende forandringsproces.

Udover plejecentret består arbejdspladsen af et køkken med personale og en afdeling med psykiatriske afklaringspladser,  i alt knap et halvt hundrede ansatte. 

Hun tager imod på kontoret i Omme Centret, som med en enkelt undtagelse ligner de fleste mellemlederkontorer i den offentlige sektor. På gulvet foran sit skrivebord har Linette Christensen placeret en dilemma-måtte, som danner udgangspunkt for etiske diskussioner, når en medarbejder er havnet i en kompleks situation. Den diskussion er plejehjemslederen altid parat til at tage. 

Kommunikation, den gode af slagsen, er en mærkesag for Linette Christensen, hendes smartwatch på håndleddet lyser hyppigt op med beskeder, og det har ikke været nemt at finde tid til interviewet om hendes stilfærdige revolution. Med et afvæbnende smil erkender hun, at en ekstern opgave som denne ikke prioriteres blandt de fremmeste.

Til gengæld bruger hun tid til at snakke med sine medarbejdere, for den gode dialog er ifølge Linette Christensen en forudsætning for et godt arbejdsklima og en velfungerende arbejdsplads.

- På toiletterne hænger plakater med den gode dialog, og hvad man skal være opmærksom på, fortæller hun.

Sund og konstruktiv kommunikation medarbejdere, ledere, beboere og pårørende imellem skal vedligeholdes. Da hun sagde ja til sit job i begyndelsen af 2021, var den aldeles fraværende.

Konflikter og latterliggørelse

Det første, Linette Christensen gjorde dengang, var at etablere et signalement af arbejdspladsen. 

Konflikter mellem medarbejderne indbyrdes, pårørende og beboere, verbal aggressiv kommunikation, forråelse og latterliggørelse af ledere, beboere og pårørende var gennemgående temaer.

- Centret var præget af mistillid til ledelsen. Både til den officielle på stedet og hele organisationen. Så der var også uofficiel ledelse blandt medarbejdere, fordi den officielle var utydelig og usynlig. Der var mistrivsel blandt medarbejderne og et højt sygefravær, 8,8, tror jeg, vi startede med, fortæller hun.

Hun noterede sig også en usund økonomi med dårlig planlægning, alt for meget overarbejde og et uhensigtsmæssigt forbrug.

- Jeg skitserede overfor ledelsen, hvad jeg tænkte at sætte i værk, og jeg gjorde det uden anden baggrund end mine erfaringer som sygeplejerske og den tilknytning, jeg havde haft til stedet med mit tidligere arbejde. De lagde sig fladt ned, og sagde: ”Du gør, hvad der er nødvendigt”, fortæller Linette Christensen.

Første skridt var at trække i kitlen og lære medarbejderne og arbejdsgangene at kende på nærmeste hold. Hun kendte huset, men medarbejderne havde ikke været hendes nærmeste kolleger, og hun var indstillet på at bygge tillidsforholdet op fra grunden. 

- Jeg havde jo en lille fordel, fordi de kendte mig.  De vidste, hvad jeg stod for. Men det var  ledelsen, de skulle stole på. Så jeg kunne skabe en relation ved at trække i kitlen og være ligeværdig med dem, fortæller Linette Christensen og tilføjer:

- Og jeg så mange problematikker.  Flere end jeg kendte i forvejen.  Så det der med nogle gange at stå og tænke, at jeg ved jo egentlig, hvad der foregår.  Nej, jeg ved faktisk ikke helt, hvad der altid foregår. Det er jo fantastiske medarbejdere, der er her.  Men hvad er det, de kalder på?  

Linette Christensen er beskeden i forhold til sine resultater. Snusfornuft og intuition snarere end teoretisk lederballast fra kurser og litteratur har ledt hende afsted, men ganske bemærkelsesværdigt ligner hendes metode til forveksling moderne ledelsesteori. Dialog, fælles ejerskab i forandringer og ansvar, fleksibilitet og individuelle hensyn, påskønnelse af indsats og opgør med stive regelsæt. Klar og ærlig ledelse.

- Jeg har selvfølgelig gjort mig tanker om ledelse fra mine tidligere ansættelser. Og har i hvert fald fået en klar holdning til, hvad man IKKE skal gøre, bemærker Linette Christensen med glimt i øjet.

Fra travlhed til nærhed

Hendes enkle strategi var at ændre travlhedskultur til nærhedskultur.  Hun tog individuelle samtaler med medarbejdere for at forstå deres perspektiv. Og hun snakkede med beboere og deres pårørende. For at identificere kerneværdier og fælles mål.

Hun måtte sige farvel til en god håndfuld medarbejdere, som ikke orkede endnu en omstilling.

- De var udbrændte og havde givet, hvad de kunne her. Det var de selv bevidste om, de skulle simpelthen noget andet. Det synes jeg var mega hårdt, både for dem, men også for os, der var tilbage. Men det var også okay, fortæller Linette Christensen.

For de tilbageværende var der til gengæld masser af vilje til forandring og forbedring. Og der var nok at tage fat på. Medarbejderne kom med input til blandt andet nye mødestrukturer og fleksibilitet.

- På det tidspunkt skulle vi også implementere et nyt vagtplansystem. Det var medarbejderne jo bare med på. At de fik indflydelse og frihed. Så var der måske en, som sagde, at det kunne være rart at kende sommer-ferien i december i stedet for februar.  Hvad tænker I andre? Jamen det kunne vi da godt kigge på. Så jeg oplevede, at medarbejderne bare tog mere og mere ansvar. 

Forråelse skal identificeres og inddæmmes

Men det grundlæggende problem handlede om kommunikation.

- Jeg fandt hurtigt ud af, at der manglede anerkendelse. Ingen sagde til en kollega: Det, du gjorde nede ved fru Hansen, det var mega godt.  Eller tak, fordi du tog den ekstra vagt i går. Det ansvar ligger også hos medarbejderne, siger Linette Christensen, der åbnede for den positive dialog, som stadig dominerer værdisættet i dag.

Det gælder også den modsatte vej - at bremse potentielle uoverensstemmelser, inden de vokser til konflikter.

- Jeg insisterer på, at vi skal turde forstyrre hinanden. Det kan være for at lære af hinandens gode erfaringer:  Jeg gjorde det herinde ved fru Hansen, det virkede ikke, men det, du gjorde, det var bare mega godt.  Hvad var det, du gjorde? 

- Men de skal også gå til hinanden, hvis der er noget i en kommunikation, som er gået galt,  eller de har misforstået hinanden. At de kan vende tilbage til hinanden og sige, ej, det du sagde til mig i går, det gjorde mig bare mega ked af det. Det er jo 99 procent af gangene ikke ondt ment,  men det er faktisk rart, at man får den ud af verden, siger Linette Christensen.

Hendes kontor er også åbent for medarbejdere, der har brug for at få luft for frustrationer. Et  vigtigt element i at få styr på den forråelse,  man er kommet til at forbinde hele plejesektoren med.

Hun erkender, at der kommer situationer, hvor forråelsen sniger sig ind for de fleste. Kunsten er at være bevidst om den og kunne inddæmme den.

- At kunne sige, nu er jeg i den, men jeg kan også træde ud igen. 

Vigtigt opgør om fortællingen om Omme Centret 

Et andet vigtigt indsatsområde er institutionens omdømme og den omtale, stedet får på sociale medier. Den var ifølge Linette Christensen tæt på nul-punktet, da hun startede. Ved jobopslag var kommentarsporet fodret med ubehagelige beskrivelser og advarsler mod at tage jobbet. 

Derfor gjorde hun det til en fælles opgave for både medarbejdere, pårørende og omkringliggende samfund at vende negativ til positiv omtale af centret i takt med, at forandringerne blev gennemført.

- Omtalen er alfa og omega både i forhold til rekruttering og selve fortællingen om stedet. Vi har et centerråd af frivillige, og vi var nødt til at forklare dem, at de alle har en aktie i, hvordan stedet omtales, og skal jeg rekruttere de rigtige medarbejdere, skal vi have styr på den del. Hvis vi også skal have de folk, der skal passe jeres mor, far, onkel eller tante, så er det også vigtigt, at vi taler godt om det. 

- Det gav virkelig pote, selv om det var svært i starten. Det er ingen hemmelighed, at  Omme Centret virkelig har haft et dårligt ry. Også på sosu-skolen i Esbjerg, siger Linette Christensen.

Fortællingen i dag er en anden. 

- Vores Facebookside har knap 450-500 følgere.  Nu er der kun gode kommentarer, og det er super dejligt.  Der kan hurtigt blive skabt en myte om, at en ny leder bare vil lave en masse forandringer, og uha, det bliver så forfærdeligt.  Det er jo bare en træls narrativ, hvis den får lov at køre. Så det er vigtigt at få styr på, selv om det er meget svært at styre de sociale medier.

Ingen rekrutteringsproblemer her

Og det er en del af forklaringen på, at de rekrutteringsproblemer, der ofte karakteriseres som ældreplejens største, nærmest er ikke-eksisterende i centret. Dels bliver medarbejderne længere, dels er arbejdspladsen attraktiv at søge til, og Linette Christensen har den sjældne luksus at kunne vælge ansøgere fra, som hun ikke synes passer ind i konceptet og værdierne på stedet. Det er sågar lykkedes hende at hente medarbejdere på tværs af landsdelene.

Status på Omme Centret er høj tilfredshed blandt medarbejdere, beboere og pårørende, lavt sygefravær og høj score på psykologisk tryghed. Linette Christensen mener stadig, der er ting at forbedre, men hun er også glad og stolt over forandringerne, hun har stået i spidsen for. Og som, gør hun kraftigt opmærksom på, ikke er raketvidenskab.

- Jeg tror, alle kunne gøre som os, for det er egentlig ret enkelt, siger hun.

Burde du ikke rejse rundt og dele ud af dine erfaringer, så andre kan lære af dem?

- Ha, ha, jo det kunne da godt være. Esbjerg Kommune har vist interesse for at høre nærmere, og det kan da godt være, der kommer andre til.