Kommunerne kæmper for ledertalenterne

Jagten på ledertalenterne er gået ind i kommunerne. De skal fremtidssikre kommunerne, når generationsskiftet om få år er en realitet. 

talentudvikling

Af Thea Storm Pedersen | [email protected]

Programmer rettet mod ambitiøse lederaspiranter er i løbet af det seneste årti vokset frem i kommunerne. Dyrk talenterne, det er til fordel for både organisation og enkeltperson, synes at være devisen, når kommunerne sætter fokus på talenterne med skræddersyede uddannelsesforløb.  

I Gentofte peger HR-chef Ragnhild Christensen på generationsskiftet som en af de vigtigste årsager til kommunens fokus på udvikling af nye ledere.

”Hvis vi går frem til 2015, uden der sker en udskiftning på lederområdet, vil det betyde, at en tredjedel af vores ledere vil være over 60 år. Derfor skal der være nogen i pipelinen, som står klar til at tage over,” siger Ragnhild Christensen, som de sidste ti år har sat talentudvikling på programmet i Gentofte. 

Den anden grund til at dyrke talenterne er, at kommunen skal være en attraktiv arbejdsplads. Det nikker udviklingskonsulent i Esbjerg Peter Hillerup genkendende til: 

”Vi synes, det er væsentligt, at Esbjerg Kommune fremstår som en organisation, der har attraktive karrieremuligheder. Formålet med talentudvikling er jo også at styrke kernekompetencerne i virksomheden ved hjælp af talentudviklingsforløb,” siger Peter Hillerup, som fortæller, at et talent i hans kommune er en person, der enten præsterer eller har potentiale for at præstere mere end sædvanligt.  Esbjerg har både et talentforløb for kommende ledere og et konsulentprojektlederspor.

Fødekæden

I de fleste kommuner er det lederne, der spotter talent blandt medarbejderne og indstiller dem til talentuddannelserne. I Roskilde har man haft talenter på programmet siden 2005.  

”Vi har haft meget fokus på lederudvikling, så næste skridt var at sætte fokus på fødekæden til det. Der bliver krævet mere og mere af lederne, og rejsen dertil skal i langt højere grad end tidligere kvalificeres, så man er mere parat den dag, man træder ind i lederstillingen,” siger Dorte Østergaard, specialkonsulent i Roskilde Kommune.  

Overenskomsten for 2011 og 2012 har samlet afsat tre millioner til udviklingen af ledertalenter i kommunerne. Det er med til at sætte fokus på, at talentprogrammer i kommunerne er vigtige, mener chefkonsulent i KL Jan Struwe Poulsen.

”Det er en ret god satsning, at man har øremærket tre millioner til at fokusere på det at gå fra at være medarbejder til at være leder. Det betyder, at der kommer nogle indsatsområder fremover,” siger Jan Struwe Poulsen, som vurderer, at interessen for at udvikle talenter i kommunerne har været stigende de seneste år. 

Løft potentialet

Talentkoordinator i Team Danmark Lars Green Bach har også et bud på, hvorfor fremtidens stjerner fortjener særlig opmærksomhed.

”Det, der er vigtigt, er at give talenterne det rette modspil. De skal have de rette kompetente personer omkring sig, så de hele tiden kan vejlede, støtte, sparre og udfordre, og på den måde få løftet deres potentiale. Det kræver de rigtige omgivelser, rammer og personer, der kan løfte dem til et højere niveau,” siger Lars Green Bach, som mener, det gælder alle talenter – også dem uden for sportens verden. 

Han peger på, at det er vigtigt at prioritere talenterne, så de ikke tabes på gulvet.

”Der er en stor risiko for, at man ikke realiserer det potentiale, man har, hvis ikke man dyrker det,” siger Lars Green Bach.  

Attraktive muligheder

Ifølge Ragnhild Christensen betaler det sig at have fokus på ledertalenterne.

”Der er rigtig mange af dem som har været igennem forløbet, som stadig er i kommunen, og som har fået nye funktioner til gavn for både dem selv og for organisationen. Der er også en del af dem, der sidder i lederstillinger i dag,” siger Ragnhild Christensen. 

Men ikke alle bliver i kommunen, selv om de har fået ekstra opmærksomhed i talentprogrammet.

”Der er også nogle, der søger andre steder hen. Men så er der jo nogle andre kommuner, der gør det samme, og så har vi glæde af det den anden vej. Det er rigtig fint, at der er en udveksling imellem kommunerne, så man ikke bare uddanner inden for sin egen lille verden,” siger Ragnhild Christensen. 

Christine Cleemann forsker i talentudvikling på CBS, og hun peger på, at udviklingen inden for de seneste år har ændret fokus:

”Der er begyndt at ske det, at talent ikke kun er noget, individerne ejer. Det er noget, organisationen skal bruge. Derfor prøver man at tænke talent styret af strategi frem for individer,” siger hun. 

Levere varen

Christine Cleemann mener, at det er misforstået, at talentarbejde per definition handler om at fremme ledelse i kommunerne. 

”Det er ikke sikkert, at det er lederne, vi er afhængige af, for at vi kan levere varen. Måske skal vi vende det her med talent til at spørge, hvem det egentlig er, vi har brug for: Er det skarpe folk i borgerservice, er det specialister, eller hvem er det, fremtiden afhænger af?” siger Christine Cleemann og fortsætter:

”Det betyder, at vi fremover ikke vil kigge så meget efter ledelsestalenter, vi skal kigge efter, hvem der egentlig er i stand til at levere varen. Det er den retning, jeg ser at kommunerne bliver nødt til at gå.”

HR & uddannelse

Organisation & ledelse

Tilmeld dig nyhedsbrevet