Debatten om hjemmearbejde har i årevis været præget af synsninger. Nogle mener, at hybridarbejde går ud over fællesskabet. Andre frygter faldende produktivitet. Men nu har vi for første gang et forskningsbaseret svar på emnet. Det tre år lange forskningsprojekt, SPACE, som HK Kommunal har finansieret og gennemført sammen med DTU, viser med stor tydelighed, at fleksibilitet ikke blot er et gode for medarbejderne. Udover at øge medarbejdernes trivsel markant gør fleksibiliteten dem også bedre i stand til at løse deres opgaver.  

Resultaterne bygger på konkret viden fra kommuner og regioner. Forskningen er afprøvet på virkelige arbejdspladser og afspejler derfor den hverdag, ledere og medarbejdere faktisk står i.

Når medarbejdere får mulighed for at arbejde hjemme eller mere fleksibelt, får de mere ro til de komplekse opgaver, færre afbrydelser og en stærkere oplevelse af kontrol over hverdagen. Resultaterne tyder på, at fleksibilitet giver lavere stressniveau, højere motivation og mere energi i arbejdet.

Fleksibilitet er blevet en central del af et sundt og moderne arbejdsliv og et afgørende parameter for at tilknytte og tiltrække dygtige medarbejdere i den offentlige sektor.

Men den samme forskning viser også, at ledelsesopgaven er blevet mere krævende. Mange ledere står alene med ansvaret for at få hybridarbejdet til at fungere, samtidig med at kravene til driften og fra politikere ikke er blevet færre. Lederne skal håndtere teams, der arbejder forskelligt. Og de skal skabe klare forventninger i en hverdag, hvor mange af de gamle rutiner ikke længere findes.

Konkrete værktøjer

Derfor har HK Kommunal og DTU udviklet otte konkrete værktøjer, der giver lederne noget at navigere efter. Blandt værktøjerne er:

Præferencepilen – som hjælper lederen med at undersøge, hvad medarbejderne egentlig ønsker, og hvor lederens egne præferencer ligger. Det baner vejen for realistiske aftaler og færre konflikter.

Dilemmakortene – der giver ledergrupper et konkret og praksisnært udgangspunkt for at drøfte de nye, svære situationer, hybridarbejde skaber.

Hybridkultur-øvelsen – som skaber én gennemskuelig og retfærdig praksis, så medarbejdere ikke bliver mødt af vidt forskellige regler i afdelinger, der arbejder side om side.

Krav- og ressourcekortene – der gør det tydeligt, hvor presset rammer lederne selv, og hvad der skal styrkes for at forebygge stress og nedslidning.

Værktøjerne er ikke teorier. De er praktiske redskaber, som offentlige ledere kan bruge i morgen, hvis de får rammerne til det.

Og netop dér ligger udfordringen. For fleksibilitet fungerer kun, hvis lederne ikke står alene. De skal have tid, uddannelse og opbakning til at lede i den nye virkelighed, præcis som forskningen nu anbefaler. Alternativet er, at vi mister de gevinster, som både medarbejdere og arbejdspladser ellers får glæde af.

Det hybride arbejdsliv er kommet for at blive. Spørgsmålet er ikke, om offentligt ansatte skal have fleksibilitet. Spørgsmålet er, om vi vil sikre, at lederne har redskaberne til at få fleksibiliteten til at blive en styrke for fællesskabet – og ikke en trussel mod det.