I den offentlige debat om offentlige chefers lønforhold bliver åremålsaftalerne ofte fremstillet som et tag selv-bord for cheferne. Intet kan være mere forkert. En åremålsansættelse er en af flere ansættelsesformer, en arbejdsgiver kan anvende for at kunne tiltrække kandidater med de rigtige kompetencer.

Lad mig med det samme slå fast, at de offentlige arbejdsgivere suverænt bestemmer, om en chef skal åremålsansættes. Det gælder både i staten, regionerne og kommunerne. En chef kan altså ikke kræve at blive åremålsansat. En chef kan heller ikke kræve åremålsaftalen forlænget og endnu mindre at blive genansat på åremål.

Udbredelsen af ordningerne fordeler sig meget forskelligt på de enkelte dele af den offentlige sektor. I staten er åremål meget udbredt, mens det er vores klare indtryk, at ordningen er på retur i kommunerne. I regionerne er mønsteret forskelligt i de enkelte regioner.

I Djøf er vi tilhængere af ansættelsesformer, der sikrer den optimale dynamik og udvikling i den offentlige forvaltning. Og vi er bestemt åbne for at diskutere, om åremålsansættelser er en forældet ansættelsesform.

En åremålsaftale er en tidsbegrænset stilling – typisk 5-6 år. Når lønnen ved åremålsansættelse er højere, afspejler det usikkerheden i jobbet. For naturligvis skal det koste ekstra, når man vælger at ansætte dygtige chefer i en tidsbegrænset stilling. Man får ikke de bedste kandidater til at forlade et godt job for en usikker ansættelse til en løn, der ikke er attraktiv. Og den offentlige sektor har brug for dygtige chefer.

Serviceeftersyn

Som faglig organisation og aftalepart på det offentlige område har Djøf et medansvar for, at rammerne for den bedst mulige offentlige sektor er til stede. Derfor er vi altid villige til at drøfte, om gældende regler og vilkår fungerer optimalt i forhold til de udfordringer, der skal løftes fremadrettet. Her er der også et hensyn til at sikre mest mulig åbenhed og gennemsigtighed om de lønpakker, man tilbyder offentlige chefer, så vi kan forebygge myter og fordomme.

Aktuelt har muligheden for at få et fratrædelsesbeløb ved åremålets udløb – selvom man måske får forlænget ansættelsen en periode – udløst debat. Som vi ser det i Djøf, er fratrædelsesbeløbet en del af den samlede lønpakke, hvor en del af lønnen altså først udbetales, når åremålet udløber. Ordningen er tænkt som en håndsrækning til den chef, der måske står uden job, når åremålet kommer i mål. For arbejdsgiverne kan det også fungere som en form for fastholdelsesbonus, så man bliver perioden ud.

Hvis reglerne skal drøftes ved de næste overenskomstforhandlinger i 2015, er det vores udgangspunkt, at det bliver med baggrund i, at lønniveauet til chefer i det offentlige fortsat skal kunne tiltrække og fastholde dygtige chefer.

Et andet område vi under alle omstændigheder kommer til at drøfte, er det konfliktniveau, vi desværre har set eskalere de senere år i kommunerne, når en kommunaldirektør rager uklar med sin borgmester/byråd. Her oplever vi, at åremålsbestemmelserne og den kontraktbestemte fratrædelsesgodtgørelse er en kilde til stor uenighed.

Vi er godt tilfredse med, at vi ved de netop afsluttede overenskomstforhandlinger i kommunerne fik aftalt med KL, at der skal nedsættes en arbejdsgruppe, der skal ’se på ansættelsesformer og fratrædelsesvilkår for kommunaldirektører og direktører for fælleskommunale selskaber. Parterne skal søge at komme med forslag til ændrede regler, der blandt andet tilgodeser behovet for at skabe mindre konfliktfyldte løsninger i vanskelige afskedigelsessager’.

Lønefterslæb

I den offentlige debat bliver lønningerne til de offentlige chefer ofte fremhævet som værende alt for høje og ude af balance med det øvrige arbejdsmarked.

Lønkommissionen analyserede forud for overenskomstforhandlingerne i 2011 de offentlige cheflønninger i forhold til det private arbejdsmarked. Og de nåede frem til, at lønniveauet for offentlige chefer ligger cirka ni procent under det private arbejdsmarked. En stor del af de offentlige chefer forlader arbejdsmarkedet de kommende år for at gå på pension, og alle prognoser peger på, at der er stor risiko for, at vi kommer til at mangle arbejdskraft i Danmark i løbet af en årrække. I
den situation skal den offentlige sektor kunne deltage i konkurrencen om de dygtigste chefer. Den offentlige sektor står over for store udfordringer de kommende år. Der skal effektiviseres og findes nye veje til at yde endnu bedre service i en situation, hvor kun ét er sikkert: Ressourcerne bliver endnu mere knappe, end de er i dag. Her er der et meget stort behov for god og dygtig ledelse af medarbejderne, og det kræver dygtige ledere.

Vekselvirkning

Den offentlige og private sektor kan og skal lære meget af hinanden, og det forudsætter en dynamisk vekselvirkning mellem de to sektorer. Et af midlerne til det er udveksling af dygtige ledere. Og her er lønnen også er et vigtigt parameter for at kunne tiltrække og fastholde dygtige ledere. Den højest lønnede danske embedsmand får mindre end det niveau, de 25 procent bedst lønnede administrerende direktører i private virksomheder med mere end 50 ansatte ligger på. Derfor kan det ikke undre, at vi alt for sjældent ser private ledere søge over i den offentlige sektor.

Den seneste tids offentlige fokus på lederlønningerne i den offentlige sektor afspejler desværre en manglende respekt for, at ledere naturligvis skal have en ordentlig løn, der modsvarer det meget store ansvar, der ligger i jobbet. Vi taler om mennesker, der ofte er øverste arbejdsgiver for tusindvis af ansatte med ansvar for forvaltningen af milliardstore budgetter, der ofte overstiger omsætningen i store danske virksomheder!