- Der skulle ske noget nyt og med en bedre balance mellem arbejde og fritid.

Sådan indleder den mangeårige leder i Varde Kommune Annemette Ugelvig samtalen. Kort før sommerferien besluttede hun sig for at sige sit job op som leder af bo- og rehabiliteringscenter Lunden.

Det drejer sig nemlig hverken om utilfredshed, et bedre tilbud eller mangel på ambitioner.

- Privat kunne jeg se en mulighed i at have lidt mere frihed. Jeg har voksne børn, der bor rundt i hele verden, og jeg vil gerne have mulighed for at prioritere dem, og fagligt har arbejdspladsen krav på en leder, der er til stede, fortæller hun.

For 59-årige Annemette Ugelvig var planen egentlig, at hun skulle bruge tid på at finde ud af, hvad hun nu skulle give sig til. Så da hun tager til sin egen afskedsreception 30. august, er hun overbevist om, at tiden i Varde Kommune lakker mod enden. Men her tager hun fejl.

Her bliver hun mødt af socialchef Lilian Lyngholm Bertelsen, der vil bruge Annemette Ugelvigs kendskab i kommunen samt den viden og de kompetencer, hun har opbygget gennem de mange år i ansættelsen. Hun tilbyder hende derfor en ny stilling som konsulent. 

14 dage efter sin opsigelse begynder Annemette Ugelvig som konsulent i Varde Kommune – med færre timer og med bedre balance mellem arbejde og fritid.

Store udfordringer 

Landets kommuner har store rekrutteringsproblemer. Hver fjerde kommunale medarbejder er over 55 år, og med den nuværende tilbagetrækningsalder betyder det, at 100.000 kommunale medarbejdere går på pension frem mod 2030. Samtidig kommer kommunerne til at mangle arbejdskraft, mens der er en stigende andel af bl.a. ældre borgere, der har brug for pleje og omsorg.

Derfor er det vigtigt, at der bliver lavet indsatser, der skal sikre, at flere ældre medarbejdere får lyst til at blive længere tid på arbejdsmarkedet og ikke trækker sig tilbage før pensionsalderen, forklarer Karoline Klaksvig, chef for Personale, Løn og Kommunikation i Varde.

-  Vi har kæmpe rekrutteringsproblemer, og det her er nogle af vores stærkeste medarbejdere. De har så meget viden og så mange kompetencer, og dem skal vi finde ud af, hvordan vi sætter anderledes i spil, så en opsigelse ikke nødvendigvis ender med en opsigelse, fortæller hun.

Annemette Ugelvig er klar over, at hun som mangeårig leder er i en privilegeret situation, hvor hun kan prioritere færre arbejdstimer og mere frihed. Men hun er samtidig et billede på de store problemer, landets kommuner står overfor – men også mulighederne. 

Stort frafald

Nogle udfordringer med fastholdelse af ældre medarbejdere kan løses internt ved, at ledere og chefer i kommunerne bliver mere opmærksomme på, hvordan medarbejdernes kompetencer kan bruges andre steder i kommunen, når en medarbejder ønsker at opsige sin aktuelle stilling.

For Varde Kommune handler det om, at tankemønstret ændres, så de i højere grad bliver ledt hen imod, hvordan man får omskolet de kompetencer, en medarbejder har. Og det gælder både hos medarbejderne selv og hos lederne og i selve organisationen.

- Der er brug for en målrettet opmærksomhed. Måske er der behov for kompetenceudvikling, omskoling eller noget tredje. Men først og fremmest skal vi have ændret tankemønstret, så vi tænker i den bane i første omgang, forklarer Karoline Klaksvig og tilføjer: 

- Vi skal blive bedre til at omskole, efteruddanne og tænke mere kreativt, når vi snakker fastholdelse af vores seniorer - især på velfærdsområdet. 

Varde Kommune har i år lavet en temaanalyse af,  hvem der fratræder. 

Fra oktober 2020 til oktober 2021 var frafaldet blandt de 60-årige og opefter på 25 pct. Her forlod en stor del af dem kommunen, inden de blev 62 – altså før pensionsalderen.

-  Det er vi virkelig kede af. Vi har brug for dem, fortæller Karoline Klaksvig.

Samarbejde på tværs 

Derfor har Varde Kommune valgt at indtræde i et samarbejde, der skal gøre deltagerne klogere på, hvad andre kommuner gør for at fastholde deres ældre medarbejdere.

- Vi har brug for det her samarbejde, brug for at høre de gode idéer, så vi kan lave en målrettet indsats, forklarer Karoline Klaksvig.

I alt 43 kommuner har tilmeldt sig seniorsamarbejdet.

Samarbejdet skal understøtte lokale indsatser for at engagere ledelse og medarbejdere i en seniorpolitik, der kan forbedre forholdene for og fastholde seniorerne.

Tilslutningen fra de 43 kommuner betyder, at de indledningsvis to planlagte netværk af kommuner nu udvides til tre. 

I hvert netværk skal der afholdes tre udviklingsdage som et arbejdende forum. På udviklingsdagene skal kommunerne sammen med centrale parter identificere udfordringer og muligheder for seniorindsatsen og udvikle mulige løsninger. Løsningerne skal efterfølgende blive til konkrete redskaber og værktøjer i kommunernes seniorindsats.

Det første netværksmøde fandt sted i slutningen af september med medarbejdere, tillidsfolk og ledere fra 17 af de 43 kommuner.

Dybt alvorligt 

Hos Ældre Sagen følger man det nye samarbejde tæt. Ifølge Thomas Holberg, politisk seniorkonsulent, er en bedre fastholdelse af seniorer på arbejdsmarked en nødvendig del af løsningen på de store rekrutterings-udfordringer i velfærdssektoren. 

-  Det er dybt alvorligt. Hvis vi ikke formår at fastholde de erfarne medarbejdere, så bliver der færre hænder. De udfordringer, vi oplever, er, at de medarbejdere, der er i velfærdssektoren, de hopper fra før de andre, og det er et kæmpe problem. Det initiativ, kommunerne har lavet, virker spændende og nødvendigt. 

Han lægger samtidig vægt på, at kommunerne er nødt til at begynde at tænke mere kreativt, når det drejer sig om fastholdelse af ældre medarbejdere. 

-  Vi ved, at fleksibilitet er et nøgleord, og at man har indflydelse på egen hverdag og arbejdsliv. Det kunne jeg ønske mig, at nogle arbejdsgivere var lidt mere kreative omkring, når de for eksempel skulle designe stillinger, siger han og tilføjer:

- Helt grundlæggende, er vi  nødt til at gøre op med den kultur, vi har på arbejdsmarkedet, hvor man arbejder i 37 timer om ugen, indtil man går på pension. Der er behov for at eksperimentere med arbejdsmodellen, så vi bliver bedre til at møde medarbejderne. 

Her peger Thomas Holberg blandt andet på, at flere vikarbureauer har stor succes med at ansætte folkepensionister til to-tre timers vagter.  

I Varde er chef for Personale, Løn og Kommunikation Karoline Klaksvig ikke afvisende for at se i den retning. 

- Vi har ikke alle ens hænder. Det skal vi som ledere og organisation blive bedre til at rette opmærksomheden hen imod, og det er noget af det, jeg håber, vi med seniorsamarbejdet kan inspirere hinanden til. 

Erfaringer og redskaber

Annemette Ugelvig har nu haft knap en måned i sin nye rolle som konsulent. For hende var fleksibiliteten også afgørende for, at hun takkede ja til konsulentrollen.  

- Jeg er et sted, hvor jeg gerne vil prioritere min tid anderledes. At jeg kan det nu, det gør mig så glad, fortæller hun.

I dag mærker hun samtidig allerede, hvordan både hun selv og Varde Kommune får gavn af, at hun kender kommunen, kulturen og medarbejderne.

-  Der er en masse mellemregninger, som undgås, fordi både jeg og min arbejdsgiver kender hinanden og ved, hvilke kompetencer jeg kan bidrage med.

Derfor ser hun også tilbage på sin afskedsreception med et smil, selvom den ikke gik helt efter planen.

- Hvis Lillian ikke havde stillet mig det spørgsmål, så var jeg ikke længere i Varde Kommune, så det er jeg vildt glad for. Samtidig viser det jo også, at ledere skal tænke kreativt, og at der er behov for mere opmærksomhed på, hvordan viden og kompetencer kan udnyttes, siger hun og tilføjer:

- Og så joker min mand lidt med, at jeg ikke engang nåede at rydde op på kontoret, før jeg var tilbage igen.