Udviklingen buldrer afsted. Digitalisering. Automatisering. Kunstig intelligens. I 2023 blev årets ord ”ChatGPT.” Der er ingen tvivl om, at teknologiske landvindinger får stor indflydelse på fremtidens arbejdsmarked. Også i den offentlige sektor og i måden hvorpå vi bedst muligt hjælper borgerne. Derfor er det også nødvendigt, at medarbejderne ude i kommuner og regioner løbende får udviklet deres færdigheder.

Her tænker jeg især på HK’erne, der om nogen er med til at sikre sammenhængen mellem drift og udvikling. Det er på HK’ernes arbejdsområde, at den teknologiske udvikling måske har det allerstørste potentiale. Hvis vi skal sikre fremtidens velfærd og få bugt med de massive rekrutteringsudfordringer i den nære velfærd, bliver vi nødt til at gribe den teknologiske udvikling. Men det kræver, at medarbejderne efter- og videreuddanner sig.

Desværre oplever vi alt for mange medlemmer, som slet ikke får mulighed for kompetenceudvikling. HK Kommunals seneste medlemsundersøgelse om videreuddannelse viser, at siden 2017 er andelen af medlemmer, som er i gang med en kompetencegivende videreuddannelse, faldet fra 10 pct. til 7,7 pct.

En kortsigtet strategi

Den helt store barriere for videreuddannelse er det store arbejdspres, som de ansatte oplever i den daglige drift på de kommunale og regionale arbejdspladser. Bare for at give et enkelt eksempel siger et af vores medlemmer i undersøgelsen:

- Øget arbejdspres og fraværende kolleger gør, at vi skal arbejde over. Og så er det svært at finde overskud til efteruddannelse.

Jeg kan fuldt ud forstå begrundelserne om, at arbejdspres, manglende overskud og hensyn til kollegerne vægter højt. Det vidner om engagerede, hensynsfulde og pligtopfyldende kollegaer.

Men det skriger i den grad også på, at lederne ude på de enkelte arbejdspladser tager problemet seriøst. Højt arbejdspres må ikke stå i vejen for medarbejdernes kompetenceudvikling. Det er en kortsigtet strategi. Jeg tror, mange ledere tænker for meget i siloer. Mange slår bak, når der er udsigt til, at de skal undvære en medarbejder til efteruddannelse i netop deres enhed - fremfor at tænke på helheden i organisationen.

Vi har brug for ledere, som italesætter vigtigheden af efter- og videreuddannelse overfor medarbejderne, og som tænker mere strategisk. Kun på den måde kan de ansatte føle sig trygge ved at søge om kompetenceudvikling uden at føle, at de på den måde lader kollegerne i stikken.

Nye tiltag ved OK24

Gennem overenskomstforhandlingerne har vi i HK Kommunal - og nu også i andre dele af fagbevægelsen - fjernet barrierer for medlemmernes kompetenceudvikling. Før i tiden var begrundelsen for manglende kompetenceudvikling, at uddannelse er dyrt. Men siden indførelsen af Kompetencefonden ved OK13 er det ikke længere i samme grad en barriere. Jeg agter at gøre mit for, at OK24 bliver overenskomsten, hvor vi igen får sat turbo på kompetenceudviklingen.

Helt konkret er der behov for supplerende tiltag målrettet arbejdspladserne. Vi skal udvikle uddannelsestilbud indenfor digitalisering og kunstig intelligens, der konkret er tilpasset HK’ernes behov. Og vi skal i gang med en opsøgende indsats, der kan tilbyde hjælp og sparring til arbejdspladserne. Det er nogle af de ting, jeg vil drøfte med KL.

Men i sidste ende kræver det også, at lederne ude på de enkelte kommunale og regionale arbejdspladser tager deres ansvar på sig. Vores velfærd kan ikke leve med, at offentligt ansatte sakker agterud på deres kompetencer, mens den teknologiske udvikling fortsætter derudad. Hvis vi skal sikre borgerne den bedst mulige service under de givne rammer, skal de ansattes kompetencer opgraderes løbende. Vi har brug for ledere, der prioriterer medarbejdernes kompetenceudvikling. Det er nødvendigt for fremtidens velfærd.