Politik fra rødderne

Det er lederens ansvar at skabe de bedst mulige rammer for samarbejde, skriver kronikøren.
Det er lederens ansvar at skabe de bedst mulige rammer for samarbejde, skriver kronikøren.
Foto: Søren Bidstrup, Ritzau Scanpix (arkiv)

Gruppen under luppen

En dygtig gruppeleder er opmærksom og deler sine iagttagelser ærligt uden at dømme. Forfatter og psykolog har studeret kunsten at få en gruppe til at fungere.

  For at kunne arbejde med gruppens dynamik, er det afgørende, at du formår at 'af-personificere problemet'. For selvom du konstaterer, at nogle i gruppen har en uhensigtsmæssig adfærd, så udgør de ikke problemets kerne.

Korslagte arme, rullende øjne og et dybt suk. Non verbal kommunikation kan ofte virke ganske kraftfuldt på en gruppes dynamik og mange ledere ser det ganske vist, men ved ikke hvordan de skal handle på det. De har behov for at sætte luppen på gruppen.

I mit arbejde som erhvervspsykolog møder jeg mange ledere som savner værktøjer til at lede deres medarbejdergrupper. Derfor tyer de ofte til 1:1 samtaler; Nogle gange for at stille sig til rådighed for medarbejderes frustration over kollegers handlinger, andre gange for at tage en vanskelig samtale, hvis de vurderer at en enkelt medarbejder har en uhensigtsmæssig adfærd. Og det er da også lederens ansvar at få dynamikken i medarbejdergruppen på rette spor. Men samtaler med den enkelte kan ikke stå alene. I stedet skal man som leder finde modet frem og begynde at sige dét højt i gruppen, som man ser. Det handler med andre ord om at gøre gruppen ansvarlig for de individuelle handlinger og for den påvirkning, som handlingerne har på gruppens dynamik. Ved at give iagttagelserne tilbage til gruppen, kan man med andre ord skubbe en positiv udvikling i gang og få gruppen til at arbejde.

Samspillet betyder alt
Det er altid nødvendigt at udvikle de grupper man leder. Dels fordi en uhensigtsmæssig gruppedynamik ofte fjerner medarbejdernes fokus fra opgaveløsningen, og dels fordi en dårligt ledet gruppe desværre også alt ofte skaber dårlig trivsel. Som konsulent bliver jeg ofte kontaktet af ledere, der føler sig rådvilde overfor den opgave. De har prøvet, men det de gør, har desværre ikke virket efter hensigten. Og jeg forstår det godt, for det at arbejde med grupper er svært, uanset om det er medarbejder- eller ledergrupper. Men det er heldigvis også både sjovt og energigivende, når først man ved hvad man skal gøre og kommer i gang med opgaven.

Hvis du gerne vil i gang med at arbejde med din gruppes dynamikker, er det vigtigt, at du undersøger de mønstre, der kendetegner gruppens adfærd. Det betyder blandt andet, at du skal være opmærksom på det relationelle spil, der udspiller sig i gruppen. Hvornår er dynamikken så god, at du rent faktisk oplever, at gruppens medlemmer udfolder sig frit i gruppen? For eksempel under en brainstormingsproces; Kobler folk sig nemt og ubesværet på hinandens ideer? Og bringes der løsninger frem, som er bedre end dem, de kunne have fundet, hvis de havde arbejdet hver for sig. Kan du svare ja til det, har du i den slags processer en gruppe, hvor den enkelte i faglige spørgsmål tør udfordre gruppen uden risiko for at blive sat uden for fællesskabet.

For at kunne arbejde med gruppens dynamik, er det afgørende, at du formår at 'af-personificere problemet'. For selvom du konstaterer, at nogle i gruppen har en uhensigtsmæssig adfærd, så udgør de ikke problemets kerne. Det er i stedet adfærden og den effekt som adfærden har på resten af gruppens medlemmer.

Et fælles ansvar
Når du iagttager hele gruppen og begynder at bringe dine iagttagelser tilbage i form af åbne spørgsmål, skaber du mulighed for at gruppen selv bidrager til alternative handlinger og når den gør det, forpligter de enkelte gruppemedlemmer sig samtidig overfor hinanden. Det bliver legitimt at spørge ind til hinandens handlinger, hvis ikke de er i overensstemmelse med de aftaler, gruppen har indgået. Jeg oplever gang på gang stor lettelse hos medarbejdere, når de eksempelvis får lavet nogle klare aftaler om, hvordan mobiltelefonerne er med på deres møder. Det lyder banalt, men jeg er ude i organisationer mange gange om ugen, hvor mødedeltagernes brug af mobiltelefon og computer i den grad skaber støj og frustration på møderne.

Hvis du lykkes med at bære løsningsprocessen ind i gruppen, kan du også håndtere den dér i samarbejde med dine medarbejdere. På den måde bliver ansvaret for den dynamik der skaber problemerne, hele gruppens, hvilket også er med til at frigøre det ansvar, du som leder har siddet alene med. Måske har du fejlagtigt gået rundt og troet, at du skulle 'fikse' problemet alene. Som leder skal du går forrest i processen, du skal også have din egen adfærd under lup. Alle i gruppen skal sige ja til at kigge på egen adfærd – og dermed også være villige til at ændre adfærd, der hvor du, de selv og deres kollegaer kan se, at det vil være gavnligt for udviklingen. Arbejdet med grupper handler ikke om at lave mennesker om. Det er adfærd vi arbejder med og uanset hvordan vi psykologisk er konstitueret som mennesker, så er vi faktisk herre over vores handlinger.

Flere slags samhørighed i spil
I mit mangeårige arbejde med grupper har jeg været stærkt inspireret af den amerikanske socialpsykolog Will Schutz. Ifølge Schutz opstår den psykologiske gruppe ene og alene på grund af menneskets behov for at være en del af hinanden – de såkaldt interpersonelle behov. Vores interpersonelle behov går i tre retninger, idet vi både har behov for at føle os betydningsfulde, kompetente og afholdte. Disse behov oversætter Schutz til tre adfærdsdimensioner, som er: at høre til, at have kontrol (eller indflydelse på) og at åbne sig overfor andre mennesker. Det er derfor de tre behov, som det er væsentligt, at du som leder iagttager:

-       Hvem i gruppen – hvis nogen – er udenfor eller befinder sig i gruppens periferi? Hvem bliver ikke spurgt eller spurgt sidst, når gruppen samles?

-       Hvem deltager, når der er faglige snakke? Hvem siger noget, som de andre bifalder?

-       Hvem har tætte relationer? Hvem ses privat? Hvem udveksler følelser med hinanden?

Husk at være helt konkret, når du skal give dine iagttagelser tilbage til gruppen. Spørg dem, hvad de lægger mærke til og hold dine egne fortolkninger tilbage. Husk på, at det netop er de åbne spørgsmål, som får gruppen på arbejde.

Læs et uddrag af erhvervspsykolog Camilla Raymonds bog 'Luppen på gruppen' her på kommunen.dk

 

 

Integration

Kommunikation

Organisation & ledelse


Kommentarer

Du skal enten være logget ind, eller tilknyttet en IP-aftale for at kunne kommentere.

Tilmeld dig kommunen.dks nyhedsbrev

Cookie- og privatlivspolitik


Afmeld nyhedsbrevet

Pressenævnet
© Kommunen ApS 2017  |  CVR: 31 88 59 57